මහ බැංකුවේ කුසලතා ප්‍රශ්නය ….

පෙර ලිපියෙන් පෙන්වා දුන්නේ අලුතෙන් සම්මත කර ගැනුණු, 2023 අංක 16 දරන ශ්‍රී ලංකා මහ බැංකු පණතේ විධිවිධාන අනුව, එහි පාලක මණ්ඩලයට මහ බැංකු සේවකයින්ගේ වැටුප් හා අනෙකුත් ප්‍රතිලාභ ස්වාධීනව තීරණය කිරීමේ බලයක් ඇති බවයි. නීතිය බලාත්මකව පවතින තුරු වෙනත් අධිකාරියකට අදාළ බලය ප්‍රශ්න කිරීමේ හැකියාවක් ඇතැයි මා සිතන්නේ නැහැ. මෙම නීතිය සම්මත වීමට පෙර මහ බැංකුවට මෙවැනි බලයක් තිබුණේ නැහැ.

කෙසේ වුවත්, අවශ්‍යනම් ව්‍යවස්ථාදායකයට මෙම නීතිය වෙනස් කළ හැකියි. එය සාපේක්ෂව පහසු කටයුත්තක්. එමෙන්ම, පාලක මණ්ඩලයේ නෛතිකත්වය සම්බන්ධව ව්‍යවස්ථාදායකයට හා විධායකයට කළ හැකි බලපෑම් හරහා වක්‍ර ආකාරයකින් මෙම කාර්යය කිරීමට උත්සාහ කළ හැකියි. එහිදී අධිකරණයේ එකඟත්වයද අවශ්‍ය වෙනවා. එසේ නැත්නම් අධිකරණයට ඉහත පණත, ආණ්ඩුක්‍රම ව්‍යවස්ථාව හා වෙනත් අදාළ පනත් ඇත්නම් ඒවා සලකා බලමින් පාලක මණ්ඩලය සතු මෙම බලට අභියෝගයට ලක් කළ හැකි ආකාරය පැහැදිලි කරමින් අර්ථදැක්වීමක් කළ හැකියි. මෙම ආකාර වලින් පළමු ආකාරය හැර අනෙකුත් ආකාර වලින් මහ බැංකුවේ පාලක මණ්ඩලය වෙත පවරා ඇති බලය අභියෝගයට ලක් කිරීම පහසු දෙයක් නෙමෙයි. ඒ නිසාම සිදු වීමට ලොකු ඉඩකඩක් නැහැ.

ඊටත් පෙර ලිපියෙන් අප පෙන්වා දුන්නේ මහ බැංකුව ආදායම් උපයන්නේ “සල්ලි අච්චු ගැසීම” මගින් නිසාත්, ප්‍රායෝගිකව ඒ හා අදාළ සීමාවන් නොමැති නිසාත්, වෙනත් ඕනෑම ආයතනයකට සේවක වැටුප් වැඩි කිරීමේදී මුහුණ දෙන්නට සිදු වන “අරමුදල් සීමා බාධාව” මහ බැංකුවේ පාලක මණ්ඩලයට නොමැති බවයි. ඒ අනුව, බාහිර නෛතික ව්‍යුහයකින් හෝ වෙළඳපොළ යාන්ත්‍රණය විසින් ස්වභාවික ලෙස නියාමනය නොකෙරෙන පසු බිමක, මහ බැංකුවේ පාලක මණ්ඩලය විසින් “අසාධාරණ ලෙස” සේවක වැටුප් වැඩි කිරීම පහසුවෙන්ම සිදු විය හැක්කක්. එය සිදුවීම වලක්වා ගත හැක්කේ මහජනතාවට වගවෙන පාරදෘශ්‍ය ස්වයං නියාමනයක් මගින් පමණයි.

මේ තත්ත්වය ඕනෑම රාජ්‍ය ව්‍යවසායකට අදාළ තත්ත්වයක් නෙමෙයි. පළමුව, වෙනත් කිසිම රාජ්‍ය ව්‍යවසායකට මහ බැංකුවට ලබා දී ඇති ආකාරයේ මූල්‍යමය හා පරිපාලනමය ස්වාධීනත්වයක් ලබා දී නැහැ. (එසේ මූල්‍යමය හා පරිපාලනමය ස්වාධීනත්වයක් ලබා දීම අප විසින් විවේචනය කරන්නේද නැහැ.) දෙවනුව, වෙනත් රාජ්‍ය ව්‍යවසායකට මේ ආකාරයේ මූල්‍යමය හා පරිපාලනමය ස්වාධීනත්වයක් ලබා දුන්නේ වුවද, එවැනි ආයතනයකට සේවක වැටුප් වැඩි කිරීමේ හැකියාව ආයතනය විසින් උපයන ආදායම් හරහා වෙළඳපොළ විසින් නියාමනය කෙරෙනවා. මහ බැංකුවට මේ බාධාවන් දෙකෙන් එකක්වත් නැහැ.

පෙර විස්තර කර ඇති පරිදි, මහ බැංකුවේ ලාබ නිර්ණය වන්නේ එහි සේවකයින්ගේ කාර්යක්ෂමතාවය මත නෙමෙයි. එහෙත්, එයින් අදහස් වන්නේ එම වාක්‍යයෙහි සඳහන් දේ පමණයි. මහ බැංකු සේවකයින් අකාර්යක්ෂම බවක් එයින් කිසිසේත්ම අදහස් වන්නේ නැහැ. ඔවුන් කාර්යක්ෂම වුවත් අකාර්යක්ෂම වුවත් මහ බැංකුවේ ලාබ හෝ ආදායම් නිරීක්ෂණය කිරීමෙන් එය පරීක්ෂා කළ නොහැකියි. ඒ නිසාම, මහ බැංකුවේ ලාබ හෝ ආදායම් මත ඔවුන්ගේ ඵලදායීතාව මැනිය නොහැකියි. මහ බැංකුවේ ලාබ හෝ ආදායම් මත එහි පාලක මණ්ඩලයේ වැටුප් හෝ සේවක වැටුප් නිර්ණය නොවිය යුතු බව ශ්‍රී ලංකා මහ බැංකු පණතේම විශේෂයෙන් සඳහන් කර තිබෙන්නේ මේ හේතුව නිසා.

මහ බැංකුවේ ප්‍රධාන ව්‍යාපාරික කටයුත්ත වන “සල්ලි අච්චු ගැසීම” හා අදාළව එම ආයතනයට කිසිදු තරඟයක් නැහැ. මහ බැංකුව මේ හා අදාළව නෛතික ඒකාධිකාරයක්. කෙසේ වුවත්, මහ බැංකු අධිපතිවරයා විසින් නිවැරදිව පෙන්වා දෙන පරිදි, සේවකයින් බඳවා ගැනීමේදී හා රඳවා ගැනීමේදී ශ්‍රී ලංකා මහ බැංකුවටද ශ්‍රම වෙළඳපොළ තරඟයට මුහුණ දෙන්නට සිදු වෙනවා. මෙය බොහෝ දුරට විවෘත තරඟයක්.

මහ බැංකුවේ සේවකයින්ට අනන්‍ය විශේෂ කුසලතා අවශ්‍යද? සංක්ෂිප්ත අදහසක් ලෙස මහ බැංකුවේ ඇතැම් තනතුරු වල කටයුතු කරන්නන්ට අනන්‍ය විශේෂ ප්‍රාගුණ්යයක් අවශ්‍ය විය හැකි වුවත්, එහි සේවකයින් බහුතරයකට එවැනි අනන්‍ය විශේෂ ප්‍රාගුණ්යයක් අවශ්‍ය වන්නේ නැහැ. ඒ වගේම, අනන්‍ය විශේෂ ප්‍රාගුණ්යයක් අවශ්‍ය වන රැකියා තිබෙන්නේ මහ බැංකුවේ පමණක් නෙමෙයි.

මුලින්ම කතා කරන්නට යන කරුණට එතරම් අදාළ නොවන ඉහත ප්‍රශ්නය පැත්තකින් තිබ්බොත්, කිසියම් රැකියාවක් සඳහා අනන්‍ය විශේෂ ප්‍රාගුණ්යයක් අවශ්‍ය වුවත් නැතත්, තරඟකාරී ශ්‍රම වෙළඳපොළක් තුළ සේවකයින් බඳවා ගැනීමේදී හා රඳවා ගැනීමේදී ඔවුන්ගේ “නියම මිල” ගෙවන්නට සිදු වෙනවා. එසේ නොකර “කුණු කොල්ලයට” ශ්‍රමය මිල දී ගැනීමේ හැකියාවක් නැහැ. නූතන ආර්ථික විද්‍යාව අනුව, ඉහත “නියම මිල” යන්නෙන් අදහස් කෙරෙන්නේ සේවකයින්ගේ ආන්තික ඵලදායීතාවයයි.

වෙළඳපොළ මූලධර්ම අනුව, මහ බැංකුවේ පාලක මණ්ඩලය විසින් එහි සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ “ආන්තික ඵලදායීතාවය” වැටුප් හා අනෙකුත් ප්‍රතිලාභ සේ ගෙවන්නේනම් එය විවේචනය කළ නොහැකියි. මෙසේ ගෙවන වැටුප් හා අනෙකුත් ප්‍රතිලාභ අනෙකුත් වෘත්තිකයින්ගේ වැටුප් වලට සාපේක්ෂව හෝ නිරපේක්ෂව කෙතරම් වැඩිද යන්න මෙහිදී අදාළ කරුණක් නෙමෙයි.

මහ බැංකු වැටුප් වෛද්‍ය හා ඉංජිනේරු වැටුප් සමඟ සංසන්දනය කිරීමක්ද අප‍ට දැකිය හැකියි. මේ සහ අදාළව අපට කිව හැක්කේ දශක ගණනාවක සිටම ලංකාවේ ගණකාධිකාරීවරුන් හා මූල්‍ය කළමනාකරුවන් වෛද්‍ය හා ඉංජිනේරු වෘත්තිකයින්ට සාපේක්ෂව ඉහළ වැටුප් ලබා ගනිමින් සිටින බවයි. ඒ ගැන විග්‍රහ කර පැහැදිලි කළ හැකි වුවත්, අපි ප්‍රස්තුතය තුළ රැඳී සිටිමු.

මහ බැංකුවේ පාලක මණ්ඩලය විසින් එහි සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ වෙළඳපොළ මිල මත පදනම්ව වැටුප් ගෙවන්නේනම් එහි වරදක් නැහැ. නමුත් ප්‍රශ්නය වන්නේ මහ බැංකු අධිපතිවරයා විසින් එවැන්නක් සිදු වන බව පෙන්වන්නට උත්සාහ කළද මහ බැංකුවේ සේවක වැටුප් නිර්ණය වන්නේ වෙළඳපොළ මිල මත පදනම්ව නොව සාමූහික ගිවිසුමක් මත වීමයි.

වෙළඳපොළ මිල මත පදනම්ව සේවක වැටුප් ගෙවීම පිළිබඳ අදහසේ මූලය ධනවාදී සාධාරණත්වයයි. එහෙත්, සාමූහික ගිවිසුම් මත පදනම්ව සේවක වැටුප් ගෙවීම පිළිබඳ අදහසේ මූලය සමාජවාදී සාධාරණත්වයයි. යම් තත්ත්වයන් යටතේ ලංකාවේ ශ්‍රම වෙළඳපොළට මේ අදහස් දෙකම ගැලපිය හැකි වුවත්, පෙර ලිපි වල විස්තර කර තිබෙන මහ බැංකුවේ සුවිශේෂී ව්‍යාපාරික ආකෘතිය තුළ ඉහත අදහස් දෙකම එකවර ක්‍රියාත්මක වීම තුළ ඇති වන්නේ රටේ මහජනතාවගේ වියදමෙන් මහ බැංකුවේ සේවකයින්ට රිසි සේ තමන්ගේ වැටුප් වැඩි කරගත හැකි විකෘතියක්.

මේ ක්‍රම දෙකේ වෙනස පැහැදිලි කර ගැනීම සඳහා අපි උදාහරණයක් ගනිමු.

ශ්‍රමිකයින් තිදෙනෙකු විසින් තාප්පයක් බඳී. නිශ්චිත කාලයක් තුළ මේ තිදෙනා පිළිවෙලින් තාප්ප වර්ග අඩි 80, 100 හා 120 ප්‍රමාණයක් බඳී. මොවුන්ව සේවයේ යොදවන කොන්ත්‍රාත්කරුට මේ වෙනුවෙන් රුපියල් 10,000ක් ලැබේ. කොන්ත්‍රාත්කරුගේ මානසික ශ්‍රමය හා ගන්නා අවදානම් වෙනුවෙන් ඔහුට හෝ ඇයට අවම වශයෙන් රුපියල් 1000ක් අවශ්‍ය වන නිසා ශ්‍රමිකයන්ට ලබා දිය හැකි උපරිම මුදල රුපියල් 9000ක් වන අතර කොන්ත්‍රාත්කරුගේ ඉලක්කය හැකිතාක් අඩු ගාස්තුවක් ඔවුන්ට ගෙවා තමන්ගේ ලාබ වැඩි කර ගැනීමයි. කෙසේ වුවද, තමන්ට අවම වශයෙන් රුපියල් 1000ක් ලැබේනම් කොන්ත්‍රාත්කරු මෙම කාර්යයය කරයි. එසේ නැත්නම් වැඩේ අතහැර දමයි.

තරඟකාරී ශ්‍රම වෙළඳපොළක මේ එක් එක් ශ්‍රමිකයාට කොපමණ මුදලක් ලබා ගත හැකිද?

මෙය තීරණය වන්නේ එක් එක් ශ්‍රමිකයාගේ ආන්තික ඵලදායීත්වය මතයි. එය ඔවුන් අදාළ කාලය තුළ බඳින තාප්ප වර්ග අඩි ගණන දෙස බලා නිර්ණය කළ හැකියි. මේ අනුව, ශ්‍රමිකයින් තිදෙනාට ඔවුන්ගේ ගාස්තු ලෙස පිළිවෙලින් රුපියල් 2400ක්, 3000ක් සහ 3600ක් ලැබෙනවා. ඒ කියන්නේ වර්ග අඩියකට රුපියල් 30 බැගින්. කොන්ත්‍රාත්කරුට රුපියල් 1000ක් ඉතිරි වෙනවා.

කොන්ත්‍රාත්කරුට මීට වඩා අඩු මුදලක් ගෙවා මෙම ශ්‍රමය ලබා ගත නොහැකියි. ඊට හේතුව ශ්‍රම වෙළඳපොළ තරඟකාරී වෙළඳපොළක් වීමයි. වර්ග අඩියකට රුපියල් 30ට වඩා අඩුවෙන් ගෙවුවොත් මේ ශ්‍රමිකයින් වෙනත් කොන්ත්‍රාත්කරුවෙක් වෙත යනවා. ඔවුන්ට එවැනි විකල්ප අවස්ථා තිබෙනවා. අනෙක් අතට ඔවුන්ට වර්ග අඩියකට රුපියල් 30කට වඩා ලබා ගැනීමේ හැකියාවක් නැහැ. වෙනත් කිසිදු කොන්ත්‍රාත්කරුවෙකු විසින් ඊට වඩා වැඩි මිලක් ගෙවන්නේ නැහැ.

මෙම ශ්‍රම වෙළඳපොළ තරඟකාරී නොවේනම්, කොන්ත්‍රාත්කරු සතුව ඒකාධිකාරයක් තිබේනම් තත්ත්වය කුමක්ද?

කොන්ත්‍රාත්කරු සතුව ඒකාධිකාරයක් තිබේනම්, ඔහුට හෝ ඇයට ශ්‍රමිකයන්ට මීට වඩා අඩු මිලක් ගෙවිය හැකියි. වර්ග අඩි ගණනට මුදල් නොගෙවා මේ ශ්‍රමිකයින්ට එක් අයෙකුට රුපියල් 2000 බැගින් මුදල් ගෙවුවා කියා හිතමු. දැන් කොන්ත්‍රාත්කරුගේ ලාබය රුපියල් 4000ක්. එයින් පළමු රුපියල් 1000 කොන්ත්‍රාත්කරුගේ මානසික ශ්‍රමය හා ගන්නා අවදානම් වෙනුවෙන් අවශ්‍ය මුදලක් බැවින් එය “ආර්ථික ලාබයක්” නෙමෙයි. එහෙත්, ඉතිරි රුපියල් 3000 ආර්ථික ලාබයක්, එසේත් නැත්නම් සුපිරි ලාබයක්. නමුත් ශ්‍රමිකයින්ට කළ හැකි දෙයක් නැහැ. ඔවුන්ට මේ රැකියාව නැති වුවහොත් වෙන යා හැකි තැනක් නැහැ!

ඉහත පසුබිම තුළ ශ්‍රමිකයින්ට ඔවුන්ගේ ශ්‍රමයේ “නියම මිල” ලැබෙන්නේ නැහැ. එහෙත්, තිදෙනා එක්ව කාටලයක් ලෙස ක්‍රියා කර හෙට්ටු කිරීම මගින් ඔවුන්ට තමන්ගේ ශ්‍රමයේ මිල ඉහළ දමාගන්න පුළුවන්. මෙහිදී එක් අයෙකුට උපරිම වශයෙන් රුපියල් 3000 දක්වා මිලක් ලබා ගන්න පුළුවන්. එම මිල එක් එක් ශ්‍රමිකයාගේ ආන්තික ඵලදායීතාවයට සමාන නොවෙතත්, තිදෙනා එකතුව ලබා ගන්නා මුදල ශ්‍රමිකයින් තිදෙනාගේම ආන්තික ඵලදායීතාවයට සමානයි. එම මුදල ශ්‍රමිකයින් තිදෙනා අතර සම සේ බෙදී යනවා.

තරඟකාරී ශ්‍රම වෙළඳපොළක් ඇති විට ශ්‍රමිකයින්ට ඔවුන්ගේ ආන්තික ඵලදායීතාවය හරියටම ලැබෙනවා. එය අඩු හෝ වැඩි වෙන්නේ නැහැ. එහෙත්, ඒකාධිකාරයක් වෙනුවෙන් ශ්‍රමය ලබා දෙන විට ශ්‍රමිකයින්ට ඔවුන්ගේ ආන්තික ඵලදායීතාවය හරියටම ලැබෙන බවට සහතිකයක් නැහැ. සාමූහිකව හෙට්ටු කිරීම මගින් සාමූහික ශ්‍රමයේ සමස්ත ආන්තික ඵලදායීතාවය ඔවුන්ට ලබා ගන්න පුළුවන්. මෙසේ ලබා ගන්නා මුදල ශ්‍රමිකයින් අතර සමව බෙදී යනවා. ඔය දෙකෙන් කොයි එක වුනත්, කොන්ත්‍රාත්කරුට අවසාන වශයෙන් ඔහුගේ හෝ ඇයගේ මානසික ශ්‍රමය හා ගන්නා අවදානම් වෙනුවෙන් ලැබිය යුතු නියම මිල හරියටම ලැබෙනවා. එය අඩු හෝ වැඩි වන්නේ නැහැ. අවස්ථා දෙකේදීම වෙළඳපොළ යාන්ත්‍රනය හරහා මෙය නියාමනය වෙනවා.

කෙසේ වුවත්, මහ බැංකුව හා අදාළව ඉහත තත්ත්වය වෙනස්. ඉහත උදාහරණයේදී කොන්ත්‍රාත්කරුට තමන්ගේ මානසික ශ්‍රමය හා ගන්නා අවදානම් වෙනුවෙන් ලබා ගත හැකි හා ශ්‍රමිකයින්ට ගෙවිය හැකි සමස්ත මුදල උපරිම වශයෙන් රුපියල් 10,000ක් පමණයි. එය ඊට වඩා වැඩි කර ගැනීමේ හැකියාවක් නැහැ. ඒකාධිකාරයක් පැවතියද ලැබිය හැකි ලාබ වල උපරිම සීමාවක් තිබෙන බව මීට පෙර විස්තර කර තිබෙනවා. නමුත්, සල්ලි අච්චු ගැසීම මගින් ලාබ හොයන මහ බැංකුවට මෙවැනි උපරිම සීමාවක් නැහැ!

මහ බැංකු සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ ශ්‍රමයේ ආන්තික ඵලදායීතාවය ඉක්මවන වැටුපක් ඉල්ලමින් සාමූහිකව හෙට්ටු කළ හැකියි. දැන් සිදු වී තිබෙන්නේද එයයි. මහ බැංකුවේ ආදායම් හා ලාබ වෙනත් ආයතනයක මෙන් ශ්‍රමිකයින්ගේ ඵලදායීත්වය මත තීරණය වේනම්. එහි පාලක මණ්ඩලයට එම ශ්‍රමිකයින්ගේ සාමූහික ශ්‍රමයේ සමස්ත ආන්තික ඵලදායීතාවය ඉක්මවන මුදලක් ඔවුන්ගේ වැටුප් හා අනෙකුත් ප්‍රතිලාභ වෙනුවෙන් වෙන් කිරීමේ හැකියාවක් නැහැ. එහෙත්, මහ බැංකුවේ ආදායම් හා ලාබ එහි ශ්‍රමිකයින්ගේ ඵලදායීත්වය මත තීරණය නොවන බැවින් මහ බැංකුවේ පාලක මණ්ඩලයට මෙවැනි සීමාවක් නැහැ. සල්ලි අච්චු ගසන ප්‍රමාණය වැඩි කර ඔවුන්ගේ වැටුප් ඕනෑ තරම් වැඩි කරන්න පුළුවන්.

මහ බැංකුවට එහි සේවක වැටුප් වැඩි කිරීමේදී වෙනත් ආයතන වලට මෙන් සීමාවකට යටත් වීමට සිදු නොවන බව එහි සේවකයින් දන්නවා. ඒ නිසා, ඔවුන්ට සාමූහිකව හෙට්ටු කිරීමේ අවස්ථාව ඇති තුරු, ඔවුන් එසේ නොකර ඉන්නේ නැහැ. මහ බැංකුවේ සේවකයින් සියලු දෙනා එක් වී සාමූහිකව හෙට්ටු කළහොත් එහි පාලක මණ්ඩලයට ඔවුන් සියලු දෙනාවම එක වර අස් කර දමන්න බැහැ. මෙම ශ්‍රමිකයින් බහුතරය වෙනුවට වෙනත් අය පහසුවෙන්ම පිටතින් බඳවා ගත හැකි වුවත් ඇතැම් තනතුරු පිරවීම ඒ තරම් පහසු නැහැ. ඉල්ලන මිල ගෙවීම ඊට වඩා පහසුයි.

මහ බැංකුවේ වැටුප් බාහිර නියාමනයකට ලක් වන විට එහි පාලක මණ්ඩලයට ඒ බව පෙන්වමින් “ඇඟ බේරා ගන්න” පුළුවන්. එහෙත්, ඔවුන්ට ශ්‍රමික වැටුප් නිර්ණය කිරීමේ පූර්ණ බලයක් ලැබුණු විට සේවකයින් සමඟ හෙට්ටු කළ හැකි කිසිදු අවියක් නැති වෙනවා. දැන් සිදු වී තිබෙන්නේ එයයි.

මෙවැනි තත්ත්වයක් ඇති වීමට හේතුව මහ බැංකුව ස්වාධීන කිරීම හෝ මහ බැංකුවේ වැටුප් නිර්ණය කිරීමේ අයිතිය එහි පාලක මණ්ඩලය සතු වීම නෙමෙයි. එය සිදු වීමෙන් පසුවද මහ බැංකු සේවකයින්ට සාමූහිකව හෙට්ටු කර වැටුප් වැඩි කර ගැනීමේ අයිතියක් මෙන්ම අවශ්‍යනම් සාමූහිකව වැඩ වර්ජනය කිරීමේ වුවද අයිතියක් තව දුරටත් ඉතිරිව තිබීමයි.

අවසාන තීරණය මහ බැංකුවේ පාලක මණ්ඩලය සතු වුවත් ප්‍රායෝගිකව මහ බැංකුවේ (හෝ ලංකාවේ එවැනි වෙනත් ආයතනයක) වෘත්තීය සමිති සමඟ මහ බැංකුව වෙනුවෙන් හෙට්ටු කිරීම් කරන්නේ එහි මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවේ නිලධාරීන් හා දෙපාර්තමේන්තු මට්ටමට වඩා උඩින් සිටින මහ බැංකුවේ ඉහළ කළමණාකාරිත්වයයි. මෙහි ඇති පරස්පරය වන්නේ ඔවුන් මෙම හෙට්ටු කිරීම් වල ප්‍රතිපාර්ශ්වයේ අවශ්‍යතාවයන් සෘජුව නියෝජනය කරන්නන් වීමයි. වෙනත් විදිහකින් කිවුවොත් මෙහිදී ඔවුන්ට හෙට්ටු කරන්නට සිදු වන්නේ තමන්ගේම වැටුප් හා ප්‍රතිලාභ වැඩි කරන ලෙස කරන ඉල්ලීමකට එරෙහිවයි. මෙවැනි හෙට්ටු කිරීමක අවසන් ප්‍රතිඵලය ගැන අමුතුවෙන් කිව යුතු නැහැ.

ප්‍රසිද්ධ අවකාශයේ ඇති තොරතුරු අනුව, මහ බැංකුවේ කාර්යාල සහායක පන්තියේ පළමු පන්තියේ ආරම්භක දළ වැටුප රුපියල් 189,000ක් පමණ වන අතර තුන් වන පංතියට උසස් වෙද්දී එම දළ වැටුප රුපියල් 224,000 දක්වා ඉහළ යනවා. එයින් එහාටද වාර්ෂිකව මෙම වැටුප් ඉහළ යනවා. මෙම ගණන් වලින් වුවද ඔවුන්ට ලැබෙන ප්‍රතිලාභ මුළුමනින්ම නිරූපණය වෙන්නේ නැහැ. උදාහරණයක් ලෙස මාස දෙකක වැටුපට සමාන විශේෂ දීමනා, විශ්‍රාම ප්‍රතිලාභ, සහන ණය පහසුකම් ආදිය එකතු වූ විට ප්‍රතිලාභ වල මුළු වටිනාකම මීට වඩා බොහෝ වැඩි විය හැකියි. මෙම සේවකයින් කිසිවෙකුට මහ බැංකුවෙන් ඉවත් වී වෙනත් තැනක සේවය කර මීට සමාන වැටුපක් ලබා ගත හැකියැයි මා සිතන්නේ නැහැ. ඒ වගේම, මෙම තනතුරකට අලුතෙන් පිරිස් බඳවා ගැනීමට අවශ්‍යනම්, අවශ්‍ය කුසලතා ඇති පිරිස් ඕනෑ තරම් පෝලිමේ එනු ඇති බව සහතිකයි. මේ අනුව, මෙම වැටුප් ශ්‍රම වෙළඳපොළ මත පදනම් වූ වැටුප් නොවන බව ඕනෑම කෙනෙකුට පැහැදිලි විය යුතුයි.

අලුත් සාමූහික ගිවිසුමට පෙර කාර්යාල සහායක පන්තියේ පළමු පන්තියේ ආරම්භක දළ වැටුප රුපියල් 146,000ක් පමණ මට්ටමක පැවති අතර තුන් වන පංතියට උසස් වෙද්දී එම දළ වැටුප රුපියල් 165,000ක් පමණ වෙනවා. මෙම පැරණි වැටුප් මට්ටම් සැලකුවද ඉහත කතාව වෙනස් වන්නේ නැහැ.

කළමනාකරණ සහකාර පළමු පංතියේ අලුත් දළ වැටුප රුපියල් 242,000ක් පමණ වන අතර පැරණි දළ වැටුප ආරම්භ වන්නේද රුපියල් 174,000 මට්ටමෙන්. පස්වන පංතියට යද්දී අලුත් ආරම්භක දළ වැටුප රුපියල් 421,000 දක්වා ඉහළ යනවා. කළමනාකරණ සහකාර රැකියා යනු දළ වශයෙන් ලිපිකරු තනතුරු කියා කියන්න පුළුවන්. යතුරු ලිවීම, දත්ත ඇතුළු කිරීම, දෛනිකව පිළියෙල කරන ඇතැම් වාර්තා සකස් කිරීම ආදිය කරන්නේ මෙවැන්නන්. මෙම තනතුරු වල කටයුතු කිරීම සඳහා මහ බැංකුවට පමණක් අනන්‍යව අවශ්‍ය වන සුවිශේෂී කුසලතා අවශ්‍ය වන්නේ නැහැ.

යම් හෙයකින් මහ බැංකුවට පමණක් අනන්‍යව අවශ්‍ය වන සුවිශේෂී කුසලතා අවශ්‍ය වේනම් එසේ අවශ්‍ය වන්නේ මාණ්ඩලික ශ්‍රේණියේ ඇතැම් තනතුරු සඳහා පමණයි. මේ තර්කය බැහැර කළ නොහැකි තර්කයක් වුවත්, මෙම තර්කය වුවද හේතු ගණනාවක් මත පදනම්ව අභියෝගයට ලක් කළ හැකි තර්කයක්. ඒ අතරින් පළමු තර්කය මහ බැංකුව වෙනුවෙන් තීරණ ගැනීමේ බලය ඇති තනතුරු දරන අයට අවශ්‍ය නොවන කුසලතා ඔවුන් වෙනුවෙන් තාක්ෂණික කටයුතු කරන අයට අවශ්‍ය වේද යන්නයි.

වත්මන් මහ බැංකු අධිපතිවරයා යනු සෑහෙන දුරකට අනන්‍ය මානව සම්පතක් බව බොහෝ දෙනෙකුට බැහැර හැරිය නොහැකි කරුණක්. එම ධුරය සඳහා පත් කළ හැකි ඔහු සතු කුසලතා තිබෙන අය තවත් සිටිය හැකි වුවත් එවැන්නන් විශාල ප්‍රමාණයක් සිටීයැයි සිතන්නට බැහැ. ඒ අතරම, පුද්ගලයෙකු වශයෙන් සැලකුවොත්, ඔහු මහ බැංකුවේ නියෝජ්‍ය අධිපති ධුරය දක්වා වන තනතුරු දැරූ අයෙක්. නියෝජ්‍ය අධිපති ලෙස ඔහුට එම කුසලතා පෙන්විය නොහැකි වූයේ ඇයි?

ලංකාවේ ආර්ථික අර්බුදයට ආයතනයක් ලෙස ශ්‍රී ලංකා මහ බැංකුව වගකිව යුතු බව පැහැදිලි කරුණක්. එම වගකීම එහි නිලධාරීන්ටද පැවරෙනවා. විශේෂයෙන්ම උසස් නිලධාරීන්ට. මෙහිදී එම නිලධාරීන් සියලු දෙනාම මෙන් නැවත නැවත පවසා ඇති කරුණක් වන්නේ, මේ වචන වලින්ම නොවුනත්, මහ බැංකුව වෙනුවෙන් තීරණ ගැනීමේ බලය තිබෙන්නේ එහි අධිපතිවරයා ඇතුළු මුදල් මණ්ඩලයට බැවින් තමන් නිකම්ම රූකඩ පමණක් බවයි. දැන් මේ බලය තිබෙන්නේ මුදල් ප්‍රතිපත්ති මණ්ඩලයට සහ පාලක මණ්ඩලයටයි.

අලුත් පණත යටතේ මහ බැංකුවේ නියෝජ්‍ය අධිපතිවරුන් දෙදෙනෙකුද මුදල් ප්‍රතිපත්ති මණ්ඩලයේ සාමාජිකයින් වන නමුත් එහි ඉතිරි සාමාජිකයින් කිසිවකු මහ බැංකුවේ නිත්‍ය සේවකයින් නොවෙයි. ඇත්ත වශයෙන්ම, ඉහළම කුසලතා අවශ්‍ය වන්නේ මහ බැංකුව වෙනුවෙන් තීරණ ගන්නා එහි මුදල් ප්‍රතිපත්ති මණ්ඩලයේ සහ පාලක මණ්ඩලයේ සාමාජිකයින්ට මිස ඔවුන් වෙනුවෙන් තාක්ෂණික සේවා සපයන මහ බැංකුවේ පහළ සේවකයින්ට නොවෙයි. ඒ නිසා, කොපමණ වැඩි වුවත්, වෙළඳපොළ මිල ගෙවා සුදුසුම පුද්ගලයින් පත් කර ගත යුත්තේ මෙම ඉහළ තනතුරු වලටයි.

එහෙත්, එක පැත්තකින්, ඉතිහාසය දෙස බැලූ විට මෙම ඉහළ තනතුරු වලට අවශ්‍ය කුසලතා තිබෙන සුදුසුම පුද්ගලයින් පත් වී නැහැ. මේ වැරැද්ද අනාගතයේදී වුවත් සිදු විය හැකි අතර එවැන්නක් සිදු වුවහොත් පහළ ස්ථර වල සේවය කරන අයගේ කුසලතා කොපමණ වැඩි වුවත් එම කුසලතා වලින් වැඩක් වෙන්නේ නැහැ.

දෙවනුව, මෙම කුසලතා ඇති අයෙකු අදාළ තනතුරකට පත් කිරීමේදී බොහෝ විට ප්‍රායෝගිකව ඔවුන්ගේ “වෙළඳපොළ මිල” බාධකයක් වන්නේ නැහැ. උදාහරණයක් ලෙස වත්මන් මහ බැංකු අධිපතිවරයා හෝ පෙර එම ධුරය දැරූ බොහෝ දෙනෙකු විසින් එම තනතුරු භාර ගෙන තිබෙන්නේ තමන්ට ලැබෙන ඉහළ වැටුප් බලාගෙන නෙමෙයි. මෙම තනතුරේ ආකර්ශනීයත්වය හා සිවිල් බලය නිසාම, එතරම් අපහසුවක් නැතිව, බොහෝ විට සුදුසු අයෙකු සේවයේ යෙදවිය හැකියි. කෙසේ වුවත්, මෙය පුද්ගල අභිරුචි අනුව වෙනස් වන්නක්.

මහ බැංකුවේ නියෝජ්‍ය අධිපති ධුරයට වඩා පහළ අනෙකුත් මාණ්ඩලික ශ්‍රේණියේ තනතුරු සඳහා කුසලතා පූර්ණ පිරිස් බඳවා ගත නොයුතු බව හෝ එසේ බඳවා ගැනීමේදී ඔවුන්ගේ ශ්‍රමය වෙනුවෙන් තරඟකාරී මිලක් නොගෙවිය යුතු බවක් මෙයින් අදහස් වන්නේ නැහැ. මෙම තනතුරු දරන අය අතරින් යම් පිරිසක් මේ වන විට වැඩි වී තිබෙන වැටුප් මට්ටම යටතේ වුවද බාහිර විකල්ප සොයා ගත හැකි අයයි. එහෙත්, එම ප්‍රමාණය සීමිත ප්‍රමාණයක්. මාණ්ඩලික ශ්‍රේණියේ තනතුරු දරන අය අතරින් බොහෝ අයද වෙනත් බාහිර විකල්ප නොමැති අයයි. ඔවුන් ලේසියකට තමන්ගේ තනතුරු හැර යන්නේ නැහැ. බාහිර විකල්ප තිබෙන බොහෝ අයද දිගටම බැංකුවේ රැඳී සිටින්නේ සහන පොලියට මහ බැංකුවෙන් ලබාගත් විශාල ණය මුදල් හෝ උසස් අධ්‍යාපනය ලබා ගැනීමේදී අත්සන් කළ බැඳුම්කර වැනි බාධක නිසා.

මහ බැංකුවේ වැටුප් හා අනෙකුත් ප්‍රතිලාභ කෙතරම් ඉහළ මට්ටමක තිබුණත්, සෑම වසරකදීම මහ බැංකුවේ සේවකයින් ආසන්න වශයෙන් දහ දෙනෙකු පමණ රැකියාවෙන් ඉවත්ව යනවා. එය සාමාන්‍ය තත්ත්වයක්. මේ අය බාහිර විකල්ප තිබෙන, ඉහත කී ආකාරයේ බාධා නැති අයයි. මහ බැංකුවේ නියෝජ්‍ය අධිපතිවරයෙකු රැකියාවෙන් අස්ව ගිය අවස්ථාවක් ගැන මා පෞද්ගලිකව දන්නේ නැතත්, ඉන් පහළ සහකාර අධිපති දක්වා තනතුරු දැරූ අය මීට පෙර වරින් වර මහ බැංකුවේ රැකියාවෙන් ඉල්ලා අස් වී තිබෙනවා. බොහෝ විට යමෙකුට මහ බැංකුවේ නියෝජ්‍ය අධිපති ධුරය හිමි වන්නේ විශ්‍රාම යාමේ වයස ආසන්නව නිසා ඉල්ලා අස් වීමේ විකල්පය වෙනුවට විශ්‍රාම යාමේ විකල්පය තිබෙනවා. ඒ නිසාත්, සාමාන්‍යයෙන් නියෝජ්‍ය අධිපතිවරුන් සිටින්නේ දෙදෙනෙකු හෝ තිදෙනෙකු පමණක් නිසාත් එවැන්නෙකු ඉල්ලා අස්වනු දකින්නට ලැබීමේ ඉඩකඩ අඩුවීම පුදුම විය යුතු දෙයක් නෙමෙයි.

මෙසේ රැකියාවෙන් ඉවත්ව යන බොහෝ දෙනෙකු එසේ කරන්නේ විදේශ ගතවීම සඳහායි. ඉහළ වැටුප් ගෙවන විදේශ රැකියාවක් වෙනුවෙන් මහ බැංකුවේ රැකියාව අත හරින්නෙකු වැඩි වැටුප් ගෙවා නවත්වා ගැනීම ප්‍රායෝගිකව කළ හැකි දෙයක් නෙමෙයි. තවත් අය බිරිඳ හෝ සැමියා විදේශගත වීම නිසා මහ බැංකුවේ රැකියාවෙන් ඉවත් වෙනවා. මේ හැර ලංකාවේම වෙනත් බැංකුවක හෝ පර්යේෂණ ආයතනයක ඉහළ වැටුපක් වෙනුවෙන් මහ බැංකුවේ රැකියාවෙන් ඉවත්ව යන අයද සිටියත් ඒ ඉතා කලාතුරකින්.

ආර්ථික අර්බුදය පැමිණීමත් සමඟ මහ බැංකුවේ සේවකයින් රැකියාවෙන් ඉවත්ව යාම කැපී පෙනෙන ලෙස ඉහළ ගොස් තිබෙනවා. පහත සඳහන් තෝරාගත් (තොරතුරු සොයා ගත හැකි) වසර වල මහ බැංකුවේ සේවකයින් රැකියාවෙන් ඉවත්ව ගොස් ඇති රටාව දෙස බැලූ විට මෙම වෙනස පැහැදිලිව හඳුනා ගන්න පුළුවන්.

2008 – 13

2010 – 9

2012 – 11

2014 – 16

2019 -9

2020 -5

2021 – 14

2022 – 51

වසරක් තුළ මහ බැංකුවේ සේවකයින් 51 දෙනෙකු රැකියාවෙන් ඉවත්ව යාම සාමාන්‍ය තත්ත්වයක් නෙමෙයි. මේ හේතුව නිසා 2022 අවසානය වන විට මහ බැංකුවේ සේවක ප්‍රමාණයේ සැලකිය යුතු අඩුවීමක් දකින්න පුළුවන්. ඇතැම් විට, පසුගිය (2023) වසර තුළද මෙවැනිම තත්ත්වයක් පැවතුණා විය හැකියි. පහත තිබෙන්නේ පසුගිය වසර 15ක කාලය තුළ මහ බැංකුවේ සේවක ප්‍රමාණය වෙනස් වී ඇති ආකාරයයි.

2008 – 1,304

2009 – 1,263

2010 – 1,497

2011 – 1,411

2012 – 1,398

2013 – 1,550

2014 – 1,483

2015 – 1,422

2016 – 1,471

2017 – 1,405

2018 – 1,421

2019 – 1,366

2020 – 1,335

2021 – 1,357

2022 – 1,260

ඉහත සංඛ්‍යා වලින් පෙනෙන පරිදි, 2010 වසරේදී මහ බැංකුවේ කාර්යාල සහායක පංතියට 71 දෙනෙකු සහ කළමනාකරණ සහකාර පංතියට 94 දෙනෙකු බඳවා ගනු ලැබීම නිසා මහ බැංකුවේ සේවක සංඛ්‍යාව 19%කින් පමණ ඉහළ ගියා. එහෙත්, 2013 වසරේ සිට මහ බැංකුවේ සේවක සංඛ්‍යාව ක්‍රමයෙන් පහළ යමින් පැවති බව දැකිය හැකියි. එය සැලසුම් සහගත ලෙස කර තිබෙන දෙයක්. එහෙත්, 2022 වසරේ ඉල්ලා අස් වීම් නිසා මහ බැංකුවේ සේවක ප්‍රමාණය අඩු වීම සැලසුමක ප්‍රතිඵලයක් නෙමෙයි. එමෙන්ම, එම වසරේ බොහෝ දෙනෙකු රට හැර විදේශගත වීම මහ බැංකුවෙන් පිටත අනෙකුත් ආයතන වලද දැකිය හැකි වූ තත්ත්වයක්.

පුද්ගල ආදායම් බදු එකවර විශාල ලෙස ඉහළ යාම නිසා පසුගිය දෙවසර තුළ වෘත්තිකයින් බොහෝ දෙනෙකුගේ අතට ලැබෙන පඩිපත කුඩා වුනා. මෙය මහ බැංකුවේ සේවකයින්ටද බලපා තිබෙනවා. එහෙත්, වෙනදාට වඩා වැඩියෙන් මහ බැංකුවේ සේවකයින් ඉල්ලා අස්වීමට එකම හේතුව එය කියා මා හිතන්නේ නැහැ.

රටේ ආර්ථිකයට “වෙන්න යන දේ” ගැන අනෙක් බොහෝ දෙනෙකුට කලින් දැනගන්නට ලැබෙන්නේ මහ බැංකුවේ සේවය කරන අයටයි. එමෙන්ම, පැවති ආර්ථික අර්බුදයේ ස්වභාවය අනුව සහ පැවති දේශපාලන වාතාවරණය තුළ මහ බැංකුවේ සේවය කරන සියල්ලන්ගේම රැකියා නැති වීමේ අවදානමක් තිබුණා. එම තත්ත්වය තුළ මේ ඉල්ලා අස්වීම් ගිලෙන නැවෙන් මීයන් පැනීමක් ලෙසද හඳුනාගත හැකියි. 2022 වසර අවසාන වන විට මහ බැංකුවේ සේවක සංයුතිය පහත පරිදියි.

මාණ්ඩලික ශ්‍රේණිය – 661

කළමනාකරණ සහකාර ශ්‍රේණිය – 463

කාර්යාල සහායක ශ්‍රේණිය – 136

මෙම පිරිසගේ වැටුප් ලෙස වසර තුළ රුපියල් මිලියන 6,692ක් ගෙවා ඇති අතර එය සාමාන්‍ය අගයක් ලෙස එක් අයෙකුට මාසයකට රුපියල් 442,577ක මුදලක්. මේ වැටුප් ඉහළ දැමීමට පෙරයි. විශ්‍රාම ප්‍රතිලාභ ගෙවීම්ද ඇතුළුව පුද්ගල වියදම් ලෙස එම වසර තුළ වැය කර තිබෙන මුදල රුපියල් මිලියන 20,334ක්. මේ අනුව, වැටුප් වැඩි කිරීම නිසා වියදම් ඉහළ යන ආකාරය ගැන අදහසක් ගත හැකි විය යුතුයි.

පහත තිබෙන්නේ පසුගිය වසර 16ක කාලය තුළ සේවක වැටුප් වෙනුවෙන් මහ බැංකුව විසින් වැය කර තිබෙන මුදල් ප්‍රමාණයයි. අදාළ කාලයේ සාමාන්‍ය අගයක් ලෙස විශ්‍රාම ප්‍රතිලාභ සඳහා වැය කර තිබෙන මුදල මෙම මුදලින් 60%ක් පමණ වෙනවා.

2007 1,591,667,000

2008 1,718,302,000

2009 2,128,264,000

2010 2,224,931,000

2011 2,274,045,000

2012 2,865,544,000

2013 3,138,445,000

2014 3,256,096,000

2015 4,201,583,000

2016 4,258,884,000

2017 4,112,349,000

2018 5,409,137,000

2019 5,544,943,000

2020 5,298,938,000

2021 7,116,223,000

2022 6,691,770,000

ඉහත සංඛ්‍යා දෙස බැලු විට වසර තුනකට වරක් (2009, 2012, 2015, 2018 හා 2021) වැටුප් වියදම් එක වර විශාල ලෙස ඉහළ ගොස් ඇති බවත්, අනෙකුත් වසර වලදී ආසන්න වශයෙන් ස්ථාවරව පැවතී ඇති බවත් ඔබට පෙනෙනවා ඇති. මෙයට හේතුව, මහ බැංකුව විසින් වසර තුනකට වරක් සේවකයින් සමඟ වන සාමූහික ගිවිසුම අලුත් කිරීමයි. මෙම ගිවිසුම අනුව, තවත් වසර තුනක කාලයක් යන තුරු මහ බැංකුවේ සේවකයින්ගේ වැටුප් වැඩි කිරීම ගැන නැවත සලකා බැලෙන්නේ නැහැ. 2024 වසරද මෙසේ මහ බැංකුවේ සේවක වැටුප් නැවත සංශෝධනය වන වසරක්.

ඉහත පැහැදිලි කර ඇති පරිදි මේ වසරේදී මහ බැංකු සේවකයින්ගේ වැටුප් වැඩි කිරීම අලුත් මහ බැංකු පණත නිසා සිදුව ඇති දෙයක් නෙමෙයි. නමුත්, දිගින් දිගටම සිදුව තිබෙන “වැරැද්දක්” මෙවරද නැවතත් සිදු වී තිබෙනවා. මහ බැංකුව ස්වාධීන කර ඇති පසුබිමක, ඒ වැරැද්ද මෙවර සිදුව තිබෙන්නේ වඩා නරක ආකාරයකිනුයි.

කාර්යාල සහායක හා කළමනාකරණ සහකාර ශ්‍රේණි ගැන පෙර කතා කළ බැවින් මාණ්ඩලික ශ්‍රේණි වෙත අවධානය යොමු කළහොත්, ලංකාව ඇතුළේම වුවද වඩා හොඳ වැටුපක් ලබා ගැනීමේ හැකියාව තිබෙන අය මහ බැංකුවේ සේවය කරනවා. නමුත්, සියල්ලන්ම නෙමෙයි. අනෙක් අතට මෙම තනතුරු පිරවීමට අවශ්‍යනම් මහ බැංකුව ගෙවන වැටුප් වලට පිටතින් පිරිස් බඳවා ගැනීම කිසිසේත්ම නොකළ හැකි දෙයක් නෙමෙයි. ඇත්තම ප්‍රශ්නය එසේ බඳවා නොගැනීමයි!

මහ බැංකුව මාණ්ඩලික ශ්‍රේණියේ ඉහළ තනතුරු සඳහා පිටතින් පිරිස් බඳවා ගන්නේ නැහැ. එම තනතුරු වලට උසස්වීමටනම් මුලින්ම කළමනාකරණය පුහුණුවන්නෙකු ලෙස (MANAGEMENT TRAINEE) මහ බැංකුවේ සේවයට පැමිණිය යුතුයි. මෙසේ මහ බැංකුවේ සේවයට පැමිණෙන්නෙකුට වසරක කාලයක් යන තුරු සියලු දීමනා සමඟ මසකට ලැබෙන්නේ රුපියල් 125,000ක මුදලක් පමණයි. මෙය මෑතකදී වැටුප් වැඩි කිරීමට පෙර කාර්යාල සහායක ශ්‍රේණියේ පළමු පන්තියේ ආරම්භක දළ වැටුප වූ රුපියල් 145,773ටද වඩා අඩු වැටුපක්.

මාණ්ඩලික ශ්‍රේණියට බැඳී මහ බැංකුවේ ඉහළම සේවක තනතුර (rank position) වන නියෝජ්‍ය අධිපති ධුරය දක්වා උසස් වීමට සුදුසුකම් ඇති අය බඳවා ගැනීමේදී මහා බැංකුව මෙවැනි “අඩු” වැටුපක් ගෙවන්නේ ඇයි?

පිළිතුර සරලයි. පවතින ශ්‍රම වෙළඳපොළ තත්ත්වයන් තුළ එම වැටුපට මහ බැංකුවේ සේවයට පැමිණෙන්නට කැමති සහ අවශ්‍ය සුදුසුකම් තිබෙන දහස් ගණනක් රටේ ඉන්නවා. කෙසේ වුවත්, ඔවුන් මෙසේ මහ බැංකුවේ සේවයට එන්නේ වසරකට පසු සැලකිය යුතු වැටුපක් හා ප්‍රතිලාභ ඔවුන්ට ලබා ගත හැකි නිසයි. වසරක “අසීරු කාලය” ගත කිරීමෙන් පසුව ඔවුන්ට සාපේක්ෂව හොඳ කලක් ලබනවා.

කෙසේ වුවත් මෙම හොඳ තත්ත්වය නැවතත් කාලයත් සමඟ වෙනස් වෙනවා. ඊට හේතුව, මහ බැංකුවේ සේවයට බැඳෙන අය‍ට “ඉහළට නැගීම” සඳහා විශාල කාලයක් බලා ඉන්නට සිදු වීමයි. වෙනස් විය යුතු දෙය මෙන්ම ඇත්ත ප්‍රශ්නය මෙයයි.

මූල්‍යකරණය වැනි විෂයයක අධ්‍යාපන හා/හෝ වෘත්තීය සුදුසුකම් ලබා පෞද්ගලික අංශයේ රැකියාවකට යන අයෙකුට තමන්ගේ දක්ෂතාවය අනුව වසර පහ හයක් යද්දී මධ්‍යම මට්ටමේ කළමණාකාර තනතුරක් දක්වා ඉහළට යාම අපහසු දෙයක් නෙමෙයි. මහ බැංකුවේ මීට සමාන කළ හැකි තනතුර වන දෙපාර්තුමේන්තු ප්‍රධානී තනතුරක් ලබා ගැනීම සඳහා අඩු වශයෙන් වසර 17ක පමණවත් කාලයක් බලා ඉන්නට සිදු වෙනවා. මේ කාලය තුළ, තමන්ට සමකාලීනව පෞද්ගලික අංශයේ සේවයට ගිය අය තමන් පසු කර ඉහළට යන ආකාරය දෙස හූල්ලමින් බලා සිටින්නට මාණ්ඩලික ශ්‍රේණියේ ඇතැම් නිලධාරීන්ට සිදු වෙනවා.

මහ බැංකුවේ ඇතැම් දෙපාර්තමේන්තු වල ප්‍රධානී තනතුර දැරීම සඳහා සැලකිය යුතු කුසලතා හා පළපුරුද්දක් අවශ්‍ය වුවත්, තවත් ඇතැම් දෙපාර්තමේන්තු ප්‍රධානී තනතුරු වල කාර්ය භාරය ඒ තරම්ම සංකීර්ණ නැහැ. ඊට ඉහළ හා පහළ සමාන්තර තනතුරු ගැන කියන්න තියෙන්නේද එවැනිම දෙයක්. එමෙන්ම මේ එක් එක් සමාන්තර තනතුරු සඳහා අවශ්‍ය කුසලතා වල වෙළඳපොළ මිල සමාන නැහැ.

උදාහරණ ලෙස මහ බැංකුවේ ආර්ථික පර්යේෂණ හෝ බැංකු අධීක්ෂණ වැනි ප්‍රධාන දෙපාර්තමේන්තුවක ඉහළ තනතුරක් දැරීම සඳහා මහ බැංකුවේම කලක් සේවය කර පළපුරුද්දක් ඇති අය පත් කිරීම සුදුසු වුවත්, පහසුකම් කළමනාකරණ හෝ මානව සම්පත් වැනි දෙපාර්තමේන්තුවක ඉහළ තනතුරු සඳහා සුදුසුකම් ඇති අය පිටතින් බඳවා ගැනීමට බැරිකමක් නැහැ. එමෙන්ම, ආර්ථික පර්යේෂණ හෝ බැංකු අධීක්ෂණ වැනි ප්‍රධාන දෙපාර්තමේන්තුවකට පවා යම් නිලධාරීන් පිරිසක් පිටතින් බඳවා ගත හැකියි. දක්ෂ පුද්ගලයෙකුට මෙවැනි දෙපාර්තමේන්තුවක වුවද “වැඩ අල්ලා ගැනීමට” විශාල කාලයක් අවශ්‍ය වන්නේ නැහැ.

මහ බැංකුවේ කියන්නේ රජයේ වෙනත් ආයතන මෙන්ම දැඩි සේ ධුරාවලිගත වූ සහ එම ධුරාවලිය මහ බැංකුවේ සේවයට මුලින්ම සේවයට පැමිණි දිනය මත නිර්ණය වන ආයතනයක්. මේ ධුරාවලිය හා සම්ප්‍රදාය බැහැර කරන්නේනම් මහ බැංකුවට මානව ප්‍රාග්ධනය සපයා ගැනීම සඳහා මේ තරම් මිලක් ගෙවන්නට සිදු වන්නේ නැහැ. නමුත්, දැඩි ලෙස වෘත්තීය සමිති ග්‍රහණයට යටත්ව ඇති ආයතනයක ධුරාවලිය හා සම්ප්‍රදාය බැහැර කිරීම පහසු කටයුත්තක් නෙමෙයි.

පහළ ශ්‍රේණි වල සිටින වඩා කාර්යක්ෂම නිලධාරීන්ට ඉක්මණින් ඉහළ තනතුරු වලට යාමට අවස්ථාව ලබා දෙනවා කියන්නේ සේවා කාලයෙන් වඩා ජ්‍යෙෂ්ඨ, එහෙත් සාපේක්ෂව අකාර්යක්ෂම නිලධාරීන්ට එම අවස්ථාව අහිමි වෙනවා කියන එකයි. ධුරාවලිගත ආයතනයක සාපේක්ෂව අකාර්යක්ෂම ජ්‍යෙෂ්ඨ නිලධාරීන් මේ තත්ත්වය ඇති වනු දකින්නට කැමති වන්නේ නැහැ. එහි ප්‍රතිඵලයක් ලෙස ඉක්මණින් ඉහළ යාමේ අවස්ථා අහිමිවන, වැඩි කුසලතා ඇති, ඒ නිසාම බාහිර විකල්ප තිබෙන, නිලධාරීන් යම් පිරිසක් සේවය හැර යාම නොවැලැක්විය හැකි දෙයක්. මහ බැංකුවේ වැටුප් ක්‍රමය සකස් වී තිබෙන්නේ නිලධාරීන් බඳවා ගැනීම හා රඳවා ගැනීම පහසු කරන ආකාරයෙන් නොව, කවර කොන්දේසි යටතේ වුවද මහ බැංකුව හැර නොයන නිලධාරීන්ට හැකි ඉහළම ප්‍රතිලාභ ලැබෙන අයුරිනුයි.

මහ බැංකුවේ ඇත්තම ප්‍රශ්නය එහි නිලධාරීන් සේවයෙන් ඉවත්ව යාම නොව සාපේක්ෂව අකාර්යක්ෂම නිලධාරීන් එසේ ඉවත් වී නොයාමයි. ඊට හේතුව ඔවුන්ට ලැබෙන වැටුප් හා ප්‍රතිලාභ ඔවුන්ට ලබා ගත හැකි “වෙළඳපොළ වැටුප්” වලට වඩා වැඩි වීමයි. මෙය සිදු වන්නේ සියල්ලන්ටම එකම හැන්දෙන් බෙදන සාමූහික ගිවිසුම් ක්‍රමයේ උදවුවෙන්. ඒ නිසා, පහළ ස්ථර වල සිටින අයට ඉහළට යාමට, පෞද්ගලික ආයතනයකට සාපේක්ෂව, විශාල කාලයක් ගත වෙනවා. මේ තත්ත්වය තුළ වඩා අභිලාෂකාමී (ambitious), දක්ෂ නිලධාරීන් සේවයෙන් ඉවත්ව යනවා.

මේ තත්ත්වය මහ බැංකුවට පමණක් සුවිශේෂී තත්ත්වයක් නෙමෙයි. තමන්ගේ වාසියට ධනවාදී තර්කනයේ වෙළඳපොළ මිල හා සමාජවාදී තර්කනයේ සාමූහික ගිවිසුම් කලවම් කර දෙමුහුන් ක්‍රමයක් හදා ගැනීම වෙනත් අයද කරන දෙයක්.

පහත උපුටා ගැනීම නලින් ද සිල්වාගේ ලිපියකින්.

“මොටාල වැඩ වර්ජනයක් කළා. මාත් එකල මොටාවෙක්. අපි තර්ක කළා මොටාවලටත් දක්‍ෂයන් බඳවා ගන්න හා රඳවා ගන්න ඕන නිසා ඒ ඒ ක්‍ෂෙත්‍රවල මොටාලගෙ වැටුප ඒ ක්‍ෂෙත්‍රවල ඉහළ ම වැටුප වෙන්න ඕන කියලා. උදාහරණයක් වශයෙන් මොටාවල ආර්ථික විද්‍යාඥයන්ට මහා බැංකුවෙ වැටුප් ගෙවන්න ඕන කියා. වෛද්‍ය පීඨයෙ නම් රජයේ වෛද්‍ය සේවයේ ඉහළ වැටුප් ගෙවන්න ඕන කියා. ඊළඟට අප තර්ක කළා මොන පීඨයෙ හිටියත් මොටාල මොටාලා නිසා පීඨයෙන් පීඨයට වැටුප් වෙනසක් තියෙන්න බැහැ කියා.

ඒ කියන්නෙ මොන පීඨයෙ හිටියත් අදාළ ක්‍ෂෙත්‍රයෙ ඉහළ ම වැටුප මොටාලට ලැබෙනව විතරක් නො වෙයි මා වැනි ගණිත මොටාවෙකුට වුණත් මහා බැංකුවෙ හරි රජයේ වෛද්‍ය ක්‍ෂෙත්‍රයෙ හරි ඉහළ ම වැටුප් ලැබෙනවා. එකල උසස් අධ්‍යාපන ඇමති හමීඩ්. ප්‍රතිපාදන කොමිසමේ සභාපති අර්ජුන අළුවිහාරෙ. ඔවුන් අපේ තර්කය පිළිගත්තා. වැටුප් වැඩි කළා.”

මහ බැංකුවේ වෙලා තියෙන්නෙත්, තිබෙන ක්‍රමය තුළ ඉදිරියේදී විය හැක්කේත් හරියටම ඔන්න ඔය වැඩේ. නිශ්චිත කිවුවොත් කණ්ඩායමක සිටින දක්ෂම පුද්ගලයන්ගේ ආන්තික ඵලදායීතාවය මත කණ්ඩායමේ සියල්ලන්ගේම වැටුප් නිර්ණය වීම. මෙහි තිබෙන අවුල මෙය සිදු වන්නේ රටේ පොදු මහජනතාවගේ වියදමෙන් වීමයි.

දක්ෂ පුද්ගලයින් බඳවා ගත යුතුනම් හෝ රඳවා ගත යුතුනම් මහ බැංකුව විසින් කළ යුත්තේ පොදුවේ සියල්ලන්ගේම වැටුප් ඉහළ දැමීම නෙමෙයි. එසේ බඳවාගත යුතු හෝ රඳවා ගත යුතු පුද්ගලයින්ට ඔවුන්ගේ වෙළඳපොළ වටිනාකම හා ගැලපෙන වැටුපක් ගෙවන එක සහ ඉක්මනින් ඉහළට යාමට අවස්ථා ලබා දීමයි. ඒ වගේම, ඉහළ තනතුරු ඇතුළු සියලුම තනතුරු බාහිර තරඟයට විවෘත කිරීමයි.

~ ඉකොනොමැට්ටා

RN